भारत के नए लेबर कोड के तहत बोनस के नियम क्या हैं? (सांकेतिक तस्वीर Getty Images)
नई दिल्ली: भारत सरकार ने पुराने श्रम कानून की जगह अब नए चार लेबर कोड लागू कर दिए हैं. नए लेबर कोड 29 मुश्किल कानूनों को मिलाकर चार आसान कोड बनाते हैं. ये दुनिया की सबसे बड़ी काम करने वाली आबादी पर लागू होने वाले कानूनों में एक बड़ा सुधार है.
नए चार लेबर कोड में मजदूरी कोड 2019, इंडस्ट्रियल रिलेशन कोड 2020, सोशल सिक्योरिटी कोड 2020, और ऑक्यूपेशनल सेफ्टी, हेल्थ और वर्किंग कंडीशन कोड 2020 शामिल है. नए लेबर कोड का मकसद कानूनी ढांचे को मॉडर्न बनाना, ज्यादा वर्कफोर्स तक सोशल सिक्योरिटी पहुंचाना और सभी को सुरक्षा देना है.
भारत में मिनिमम वेज (राज्य के हिसाब से)
नए कोड ऑन वेजेज 2019 से पहले मिनिमम वेजेज बहुत ज्यादा बंटे हुए थे और राज्यों और केंद्र शासित प्रदेशों में काफी अलग-अलग थे. ये वेजेज संबंधित राज्य या केंद्र सरकार खास ‘शेड्यूल्ड एम्प्लॉयमेंट’ (मिनिमम वेजेज एक्ट, 1948 के तहत लिस्टेड इंडस्ट्री/जॉब) के आधार पर तय करती थी.
पुराने सिस्टम की वजह से एक ही काम करने वाला वर्कर राज्य और यहां तक कि लिस्टेड खास एम्प्लॉयमेंट के आधार पर बहुत अलग मिनिमम वेज कमा सकता था. भारत की राज्य सरकारें पहले से ही कॉस्ट ऑफ लिविंग, ज्योग्राफिकल एरिया और काम के नेचर (अनस्किल्ड, सेमी-स्किल्ड, स्किल्ड) जैसे फैक्टर्स को ध्यान में रखकर ये रेट तय करती थीं.
पुराने नियमों के मुताबिक एक राज्य में नॉन-एग्रीकल्चरल लेबर के लिए मिनिमम वेज 350 रुपये प्रति दिन हो सकता है, जबकि दूसरे राज्य के हाई-कॉस्ट-ऑफ-लिविंग मेट्रो एरिया में ठीक उसी कैटेगरी के लेबर के लिए, यह 600 रुपये प्रति दिन से ज़्यादा हो सकता है. इस पैचवर्क सिस्टम ने क्षेत्रीय स्तर पर काफी फर्क पैदा किया और अनऑर्गनाइज्ड वर्कफोर्स के एक बड़े हिस्से को मिनिमम वेज प्रोटेक्शन नेट से पूरी तरह बाहर कर दिया.
वेज कोड 2025 के तहत नया मिनिमम वेज
कोड ऑन वेजेज 2019, जो चार नए कोड में से एक है, इसने मिनिमम वेज सिस्टम को पूरी तरह से बदल दिया है ताकि सब एक जैसा हो.
यूनिवर्सल कवरेज: नया कोड मिनिमम वेज का कानूनी अधिकार सभी कर्मचारियों को देता है, चाहे वे ऑर्गनाइज्ड हों या अनऑर्गनाइज्ड सेक्टर में. पहले कवरेज कुछ चुनिंदा शेड्यूल्ड नौकरियों में काम करने वाले कर्मचारियों तक ही सीमित था, जो वर्कफोर्स के केवल लगभग 30 फीसदी को कवर करता था अब, हर कर्मचारी को कवर किया गया है.
नेशनल फ्लोर वेज: केंद्र सरकार को एक नेशनल फ्लोर वेज (NFW) तय करने का अधिकार है, जो पूरे देश के लिए एक मिनिमम वेज बेंचमार्क है, जो तीन लोगों के परिवार के लिए जरूरी मिनिमम लिविंग स्टैंडर्ड पर आधारित है (यह कॉन्सेप्ट एक स्टैंडर्ड वर्किंग-क्लास परिवार की जरूरतों से लिया गया है).
मुख्य नियम: कोई भी राज्य सरकार इस नेशनल फ्लोर वेज से कम अपना मिनिमम वेज रेट तय नहीं कर सकती. राज्य लोकल इकोनॉमिक फैक्टर और कॉस्ट ऑफ लिविंग के आधार पर अपना मिनिमम वेज नेशनल फ्लोर वेज से ज़्यादा तय करने के लिए आजाद हैं – उदाहरण के लिए, मेट्रोपॉलिटन एरिया में.
नेशनल फ्लोर वेज को राज्यों में मिनिमम वेज में अंतर को कम करने के लिए डिजाइन किया गया है, ताकि देश भर में सभी वर्कर्स के लिए बेसिक जीवन स्तर पक्का हो सके और राज्यों को बनावटी रूप से कम वेज रखकर इन्वेस्टमेंट लाने से रोका जा सके.
मिनिमम सैलरी पर कानून क्या है?
नया कानून सभी चार लेबर कोड में सैलरी के एक जैसा होने को सख्त परिभाषा पेश करता है. यह बदलाव किसी कर्मचारी के कुल सैलरी स्ट्रक्चर पर असर डालने वाले सबसे बड़े स्ट्रक्चरल बदलावों में से एक है. सैलरी की नई परिभाषा में मुख्य रूप से बेसिक पे, डियरनेस अलाउंस (DA) और रिटेनिंग अलाउंस शामिल हैं.
50 प्रतिशत का नियम: एम्प्लॉयर को नॉन-वेज कम्पोनेंट्स को बढ़ाकर कानूनी योगदान (जैसे प्रोविडेंट फंड, ग्रेच्युटी और बोनस) को दबाने से रोकने के लिए नया कोड यह जरूरी बनाता है कि अलाउंस और दूसरे नॉन-वेज कम्पोनेंट्स कर्मचारी के कुल मेहनताने (CTC) के 50 प्रतिशत से ज़्यादा नहीं हो सकते. इसका मतलब है कि बेसिक पे, DA और रिटेनिंग अलाउंस की कुल रकम कुल CTC का कम से कम 50 फीसदी होनी चाहिए.
सैलरी पर असर: अगर कोई एम्प्लॉयर किसी एम्प्लॉई की सैलरी में बेसिक पे का हिस्सा CTC के 50 फीसदी से कम रखता है, तो अलाउंस की ज़्यादा रकम को कानूनी योगदान कैलकुलेट करने के लिए ‘सैलरी’ का हिस्सा माना जाएगा. इससे असल में वह बेस बढ़ जाता है जिस पर कानूनी कटौती (PF, ग्रेच्युटी) और पेमेंट (बोनस) कैलकुलेट किए जाते हैं, जिससे लंबे समय की बचत (PF/ग्रेच्युटी) ज़्यादा हो सकती है, लेकिन अगर एम्प्लॉयर कुल CTC नहीं बढ़ाना चाहता है, तो शायद महीने की टेक-होम सैलरी कम हो सकती है.
बोनस के लिए एलिजिबिलिटी
कानूनी बोनस का पेमेंट कोड ऑन वेजेज के नियमों के तहत होता है, जो पहले के पेमेंट ऑफ बोनस एक्ट, 1965 की जगह लेता है. एलिजिबिलिटी क्राइटेरिया ज़्यादातर वही रहते हैं, जो सैलरी थ्रेशहोल्ड पर आधारित होते हैं.
एलिजिबिलिटी लिमिट: कानूनी बोनस उन कर्मचारियों को मिलता है जिनकी महीने की सैलरी 21,000 रुपये प्रति महीने से ज़्यादा नहीं होती है. इस लिमिट को पहले 10,000 रुपये से बढ़ाकर 21,000 रुपये कर दिया गया था और नए कोड में यह थ्रेशहोल्ड बना हुआ है.
कौन एलिजिबल है?
21,000 रुपये या उससे कम महीने की सैलरी वाला कर्मचारी कानूनी बोनस के लिए एलिजिबल है, बशर्ते उसने अकाउंटिंग ईयर में कम से कम 30 दिन काम किया हो.
कौन एलिजिबल नहीं है?
जिस कर्मचारी की सैलरी 21,000 रुपये महीना से ज़्यादा है, वह कोड के तहत जरूरी कानूनी बोनस के लिए एलिजिबल नहीं है.
बोनस कैलकुलेशन: जो लोग एलिजिबल हैं, उनके लिए असल बोनस कैलकुलेशन एक लिमिट पर निर्भर करता है. बोनस या तो कर्मचारी की असल सैलरी या कानूनी लिमिट (अभी 7,000 रुपये हर महीने या सबसे निचले ग्रेड के कर्मचारी के लिए सरकार का तय मिनिमम वेतन, जो भी ज़्यादा हो), जो भी कम हो, उस पर कैलकुलेट किया जाता है.
मिनिमम बोनस कितना होगा?
बोनस के लिए एलिजिबिलिटी सिर्फ 21,000 रुपये महीने की सैलरी/वेज तक ही सीमित है. हर महीने 21,001 या उससे ज़्यादा कमाने वाला कर्मचारी आमतौर पर कोड के तहत 8.33 प्रतिशत के जरूरी मिनिमम बोनस का हकदार नहीं होता है, हालांकि वे अभी भी कंपनी-डिस्क्रिशनरी या परफॉर्मेंस-लिंक्ड बोनस के हकदार हो सकते हैं.
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